採用でミスらない方法

採用に関してはどこの会社も少なからず悩んでることではないかなと思います。

「採れない」という最大の悩みの次点くらいに来るのが「ミスマッチ」ではないかなと思います。今回はその辺について書いてみたいと思います。

採用でミスらないにするにはどうすれば良いのか？

結論から書いてしまうと、

• ポジションのミッションを正確に定義して
• 採用する人ごとに期待値を伝えること

かなと思ってます。

例えば、エンジニアリングをリードする役割にもいくつかのパターンがあります。

技術的にリードするテックリード(TL)、組織的にリードするエンジニアリングマネジャー(EM)。1人で両方できる人はそんなに多くない。

それはつまり、リード人材のなかにもどちら寄りかというのがあるということになります。

このケースで言うと、今採用しているのはTL/EMどちら寄りの人なのかを明確にすることでミスマッチは減らせるはずです。

どう言う人を求めているかは募集要項/Job Description(JD)に記載していくことになります。

• JDを書く文化がある
• そこに書くポジションの役割と期待するスキルが明確に記載できる

この2点があると採用でのミスマッチはかなり減らせるはずです。

苦い経験とそこからの学び

ゲームを作ってる会社の時に、テックリードが必要なチームに新しく採用したEMスキルの方をアサインしてしまい、うまく機能せずにせっかく入社してくれたその方が辞めてしまったことがありました。

受け入れてくれたチームを混乱させてしまったし、入社してくれた人にとってもよくない体験になってしまって、採用した側としてもとても苦い経験でした。

その苦い体験から、その後参画したメルカリでは、ポジションのミッション定義をクリアにして、個々の採用に期待値設定をちゃんとやることを徹底したエンジニア採用のプロセス設計をすることができました。苦い経験はその後の成長を促すことができるものですね。

採用時以外にも定期的に意識したいエンゲージメント

人がその仕事に就く理由≒エンゲージメントにはいくつかのタイプがあって、僕はこんなふうに考えてます。

• 人に付く: 尊敬できる先輩がいるからその仕事を彼と一緒にしている
• 会社に付く: 共感できる良い会社だからその会社に居る
• 仕事に付く: やりがいのある仕事があるからその仕事をしてる

理由は一つではないかもしれないし、どれも大切なことではあると思ってます。でも、個人的にプロとしては仕事に付いてほしいなと思ってます。

人に付くとその先輩が辞めたら一緒に辞めると言う事象が起きるし、そもそもその先輩にレベルに依存してしまうことになります。人的に魅力的ではあるけれど、会社やプロフェッショナルリズムにおいては望ましくない人員というのはいるものです。意図してかしないでかは分かりませんが、自分に付ける活動をしてしまう先輩社員も少なくないように思います。

会社に付くには良い面もあります。会社のことが好きという人の存在は企業にとって宝物である面が強いものです。それは企業の理念やカルチャーに惚れている場合で、たまに待遇やブランドに魅せられて参画してる人の場合は宝物であるとは言い難い状況になります。そういう人の場合、会社が苦境に立たされた時に離れてしまう人がいるかもしれないからです。

仕事に付く場合にも、その仕事が無くなる/やり方が変わるなどによって離れていくかもしれないと言うリスクはあります。ただプロフェッショナリズムに基づいて仕事をしているので、自分がやりたいことがなくなったら、自分が活躍できな状況に変わったら、自然と離れていく人が多くなります。それはある種健全な姿なのではないかなと個人的には思っています。

この手のタイプの人には、辞めてほしくない場合、企業としてはその人に対して魅力的な仕事を創出していくということが必要になってきます。当然、事業的メリットに反してまでそのようなことをする必要はないですが、メリットに沿っている限りは健全な活動であると言えます。

まとめ

終盤はだいぶ個人的な見解を書いてしまいました。会社の考え方、状況、によってバランスは変わるものだと思います。自社が躍進するために最適な採用戦略を各企業が考えていく必要があると思います。

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